Prologo
Esta vez no es un
poema, ni una reflexión, es un ensayo que prepare para la cátedra Relaciones
Humanas, espero les sea útil y recuerden que está sujeto a críticas.
Especial agradecimiento al profesor Leandro Lepratte, que me guio en el desarrollo del ensayo.
Les pido disculpa
por algún que otro error de redacción, no tuve tiempo de corregirlo y como veo
que no lo voy a tener lo subo en esta versión.
Ensayo
“La psicología de los empleados, un
nuevo factor productivo”
Introducción
En el siguiente ensayo
entraremos en el mundo de las Software Factorys, veremos como la creatividad
está relacionada con la productividad de este tipo de empresas, porque el
contrato psicológico es fundamental y porque la psicología es un factor
productivo. Analizaremos los componentes de la personalidad que influyen en la
creatividad, como estimular la misma, como reducir los problemas del contrato
psicológico, además se expondrán algunos elementos que ayudan a detectar
personas creativas a la hora de contratar empleados.
El contrato psicológico
Es algo implícito que se da cuando una persona se integra a una
organización y donde la organización y el individuo esperan ganar con la nueva
relación, es decir, expectativas sobre lo que se quiere hacer, obtener o no
hacer en el nuevo trabajo.
Si bien, generalmente, se habla de contrato psicológico por parte de los
empleados, en este ensayo, consideramos que es bilateral, es decir, así como el
empleado está lleno de expectativas que no están escritas en el contrato
formal, el empleador también tendrá intenciones implícitas con respecto al
nuevo empleado que contrata.
La empresa de software
La estructura de una empresa de desarrollo de software consta de cuatro
roles básicos: programador, analista funcional, diseñador y líder de proyecto.
Generalmente existirá un líder de proyecto, algunos diseñadores, un grupo de
analistas funcionales y un grupo de programadores. Esta disposición no es estrictamente
jerárquica y puede variar según diversos factores, tales como el tipo de
software al que está abocada la empresa y el presupuesto del que disponen para
hacer el proyecto. Muchas veces una misma persona puede asumir distintos roles
a lo largo del desarrollo de un proyecto. Como regla general se puede decir que
habrá más programadores mientras más proyectos paralelos aborden en la empresa,
también es válido decir, que mientras más establecida en el mercado se
encuentra una organización, la estructura de roles será más estática, las
personas tomaran siempre las mismas tareas, como consecuencia de un proceso
natural de especialización y optimización.
A diferencia de la estructura organizacional de la empresa existe un factor
que es común a todas las Software Factory, este es, la creatividad, es
sumamente necesario que todos los empleados tengan, en mayor o en menor medida,
un cierto grado de creatividad. Las personas encargadas de diseñar un
sistema o un software, son los que
deberán disponer de más creatividad,
luego, los programadores también deben ser creativos, poseer concentración y
conocimiento técnico, el líder de proyecto, no podrá estar absuelto de tener
creatividad, porque deberá ser el que coordine los esfuerzos y guie a todos los
empleados.
Es destacable, que en este rubro, el factor psicológico de las personas es
determinante, a diferencia de otros sectores en donde las actividades son más
técnicas, específicas y pueden desarrollarse siguiendo reglas o procedimientos,
en la empresa del software, si bien se busca seguir estándares para garantizar
la calidad, siempre debe estar presente la creatividad, el ingenio y otras
cualidades psíquicas, que actualmente, no son explotadas al máximo, incluso
suelen ser descuidadas por los empresas, generalmente por falta de
conocimiento.
La creatividad como
materia prima
Como hemos dicho, a diferencia de otros rubros de manufacturación, en las
empresas de desarrollo de software, la creatividad es la materia prima
que se convierte en productos. El proceso se inicia con la aparición de una
necesidad, y continua por el análisis, diseño, desarrollo y finalmente puesta
en marcha de la solución. En todo este proceso, considerando que se dispone de
las herramientas de trabajo, los únicos recursos utilizados son la
creatividad y el conocimiento. Cuando una empresa productora de software
contrata empleados, solicita un curriculums con el que estimara el conocimiento
de los pretendientes al puesto en base a sus títulos, cursos, experiencias
anteriores, etc, de esta forma elegirá a la persona que más se adapte al rol
necesario en la empresa. La creatividad de las personas que trabajan, a
diferencia del conocimiento, no es tan fácil de percibir al momento de
contratarlas. El empleador, sobre todo si recién se inició con su empresa, en
su contrato psicológico, espera que cada empleado que contrata haga un aporte
favorable y directo a la organización. A su vez el empleado tiene un sinfín de expectativas
que espera de su nuevo trabajo. Dependiendo de la personalidad del empleado,
serán sus perspectivas, de esta forma, una persona creativa por naturaleza
esperara trabajar como diseñador y crear sistemas novedosos que den soluciones
inteligentes a problemas de los clientes, una persona de personalidad
estructurada, tendrá planes de ser desarrollador y aplicar métodos y patrones
de diseño, optimizar software con métodos matemáticos, etc. En todos estos
casos, el único material utilizado en las etapas del proyecto es intangible y
resulta de aplicar la inteligencia, el conocimiento y la creatividad,
intangible en su estado inicial, pero luego se manifiesta en diversas formas,
por ejemplo, los lideres expondrán sus planificaciones de proyecto, en las
cuales deberán aplicar las mejores técnicas, pero sobre todo, la mejor
estimación, la cual, no solo resulta de la experiencia y de conocer a los
empleados, sino que, de asumir riegos y tomar decisiones con alto grado de incertidumbre,
a su vez, el líder deberá coordinar y orientar el trabajo, todas estas tareas
están mas relacionadas con la personalidad y experiencia de la persona, que con
su conocimiento, porque, si bien, es necesario conocer técnicas de
planificación y herramientas adecuadas, la toma de decisiones bajo
incertidumbre es un proceso netamente subjetivo, dependerá de cada persona el
camino que elije y de esta decisión estribará el futuro del proyecto. Otro
ejemplo es el diseñador, al cual, los analistas funcionales le darán los
requerimientos del cliente y este deberá diseñar una solución, esta podrá ser
buena o mala, eficiente o deficiente,
innovadora o típica y todo depende de su creatividad, luego esta solución es
trasmitida a los programadores, los cuales deberán codificarla para que el
programa cumpla con el requerimiento del cliente. Los programadores también
deben aplicar más que solo conocimiento para obtener buenos resultados, la
concentración y la memoria son algunas de las características psíquicas de un
buen programador, pero la forma en que organiza el código y su destreza con el
lenguaje utilizado, también son manifestaciones de su personalidad, como la
creatividad.
Situaciones de ruptura
del contrato psicológico
Si bien el contrato psicológico se puede romper de muy variadas maneras,
tantas como expectativas tenga la persona, en una empresa de desarrollo de
software, la cual, como hemos visto, está
llena de personas que necesitan ser creativas, el contrato psicológico de los
empleados deberá ser un tema prioritario. Cuando decimos creatividad, no nos
referimos exactamente a la tarea de innovar, sino a todo lo que tenga que ver
con la actividad mental de los empleados. Tanto el empleado como el empleador
son víctimas de los problemas de la empresa. Se ven afectados directamente,
cuando son ellos los frustrados, e indirectamente, cuando un empleado fracasa y afecta a su entorno (principio de la
fruta podrida). Por ejemplo, el líder de proyecto podría haber realizado una
planificación para un nuevo proyecto, para ello consulto a todos los empleados
para que estimen los tiempos que le llevara desarrollar sus respectivas tareas,
por lo que el proyecto entero depende de todos los que están a cargo de alguna
de las actividades que lo componen. Cualquiera de los empleados que no cumpla
con la estimación que prometió afectara
directamente en la duración del proyecto o en su correcto desarrollo. Esto hará
que tanto el gerente, como el líder, como los empleados, se frustren, ya que
deberán esforzarse más para alcanzar los plazos acordados con el cliente,
reaccionando de diversas formas y potenciando el malestar en toda la
organización.
La mayoría de las tareas que deben desarrollar los empleados de una empresa
de software son intelectuales, la creatividad, es un factor determinante, pero
la concentración, la memoria, la paciencia, son otras de las virtudes
psicológicas que todo empleado del rubro del software debe poseer. Como vemos,
todas estas características no se adquieren, tan solo asistiendo a una
universidad y de ser adquiridas, deberán mantenerse y cuidarse en el ámbito
empresarial, son el capital de la empresa, tal es así que debería ser un
objetivo, en este rubro, cuidar de la dimensión psicológica de los empleados.
Factores que influyen en
la creatividad
En un estudio realizado por de Robert J. Stenberg y Todd Lubart, se obtuvo
que la creatividad se ve directamente influida por estos seis factores:
1-
Inteligencia
2-
Conocimiento
3-
Estilos de pensamiento
4-
Personalidad
5-
Motivación
6-
Contexto medioambiental
(Robert
J. Stenberg y Todd Lubart, 1997)
La inteligencia juega tres papeles clave en la creatividad: la
inteligencia sintética, como la capacidad de producir y generar ideas
originales. Pero esto no basta, es necesario hacer uso de la inteligencia
analítica para evaluar nuestras ideas y discriminar aquellas que realmente
tienen potencial de las que están abocadas al fracaso. Por último, la
inteligencia práctica, será la que nos permita “vender” nuestras ideas,
presentar nuestro trabajo con éxito ante un público.
A fin de hacer un trabajo creativo, tendremos que trascender el sistema
dominante en un campo determinado. Para ello tenemos que conocer cuál es ese
sistema. Si no conocemos lo que hasta el momento se ha hecho en el campo en el
que queremos ser creativos, corremos el riesgo de reinventar la rueda.
Los estilos de pensamiento consisten en cómo se utiliza o explora la
propia inteligencia. El estilo es necesario para “encender” aquellas
capacidades que, de otro modo, podrían permanecer latentes.
En un estudio en el que se preguntó a la gente qué características definían
a la persona creativa, muchos de los participantes coincidían al describirla
como “alguien que se arriesga”. Esto forma parte de la personalidad, de la
manera de sentir, pensar, ser y comportarse de cada uno.
Las personas creativas hacen casi siempre algo que les gusta, por lo que
sienten una motivación especial. La creatividad difícilmente surgirá de alguien
que odia la empresa o la labor que tiene entre manos.
Los cinco factores anteriores se refieren al individuo, existen ciertos
medios que fomentan y nutren la creatividad y otros, por contra, la aplastan.
Está comprobado que en sociedades dominadas por un régimen dictatorial, se
producen un menor número de trabajos creativos y no precisamente porque haya
menos personas creativas, sino porque el contexto social reprime todo lo que no
esté en consonancia con lo establecido.
Factores estimulables
Según hemos visto en el titulo anterior, existen seis factores fáciles de identificar
que influyen directamente en la creatividad del individuo. Ya hemos dicho que
la creatividad es una característica de los individuos muy necesaria en las
empresas que desarrollan software y que a su vez, cualquier fluctuación en ella
se vería reflejada en los proyectos de la organización. Si ahora analizamos
cuales de estos factores podrían ser estimulados o favorecidos por la empresa,
podríamos encontrar formas de aumentar la creatividad de los empleados y, de
esta forma, evitar que los mismos hagan mal su trabajo y se frustren debido a
la diferencia entre su contrato psicológico (lo debido) y la realidad (lo
dado).
La inteligencia de un empleado, es algo que la empresa no puede
modificar, el trabajador ingresa con un determinado grado de inteligencia el
cual no depende en ningún momento de la empresa que lo contrata, ya que es una
característica intrínseca al individuo. El conocimiento, sin embargo, si
está al alcance de la organización, si bien el empleado ingresa con determinado
grado de conocimiento, la empresa podrá capacitar a sus empleados con el fin de
aumentar el conocimiento de estos. Por lo que el conocimiento es un factor que
llamaremos con potencial, debido a que la empresa podrá estimular he
incrementarlo.
El estilo de pensamiento también es intrínseco e inalcanzable por la
organización, esta no puede estimularlo, si bien se podría hacerlo, demandaría
mucho tiempo y no es factible hacerlo dentro de la organización. La personalidad
es otro factor inalcanzable por la organización, el empleado ingresa a esta con
una personalidad que no podrá ser cambiada por la empresa, un cambio de la
personalidad de un empleado dentro de la organización y a causas de esta, es un
indicador de que dicho empleado tiene un problema. Sin embargo, la personalidad
es importante para la empresa, permitirá al empleador visualizar ciertos
indicios de creatividad, lo veremos más adelante.
La motivación es un factor con potencial, la organización podrá
estimular la motivación de diversas maneras con el fin de aumentarla.
Por último, el contexto medioambiental también es un factor con
potencia, ya que la empresa podrá adaptar los ambientes de trabajo aumentando
la creatividad de los empleados.
De esta forma tenemos tres factores en potencia, el conocimiento, la
motivación y el contexto medioambiental. Estos tres elementos podrán ser
estimulados y afectaran directamente en la creatividad del empleado. Cabe
aclarar, que el incremento de la creatividad, no es lineal y si bien estos
factores lo afectan, existen otros que también lo hacen y no pueden ser
estimulados en la empresa, como por ejemplo los problemas personales que el
empleado tenga, influyen en gran medida en su motivación y creatividad.
Cuidar el contrato
psicológico, una forma de mantener la creatividad
Hemos visto que la creatividad es la materia prima de las empresas
desarrolladoras de software, muchas de las tareas que se espera que realicen
los empleados dependen de esta característica de su personalidad y por ser esta,
sensible a diversos factores internos y externos del individuo, deberá ser
motivo de preocupación de la organización el hecho de que sus empleados
mantengan o aumenten su creatividad. Hemos dado el ejemplo del líder de
proyecto que planifica, y estima consultando a todos los empleados encargados
de una tarea y concluimos que el solo hecho de que uno de los empleados falle,
perjudicara a todo los involucrados en el proyecto.
Ahora que sabemos que la creatividad se ve afectada por diversos factores,
algunos de los cuales están en potencia y pueden ser estimulados por la
empresa, veremos cómo lesta puede aplicar algunos métodos con el fin de
aumentar la creatividad de los empleados, aumentando el conocimiento,
estimulando la motivación, mejorando el ambiente medioambiental de trabajo y
principalmente evitando que el contrato psicológico se rompa.
Aumentar el conocimiento de los empleados
Esto se puede lograr de varias maneras, algunas de las cuales enumeramos a
continuación:
-
Realizar capacitaciones para los empleados, ya sea
para el manejo de nuevas tecnologías o perfeccionando las existentes.
-
Subsidiar el estudio de los empleados en relación
con capacidades que benefician su trabajo en la empresa, por ejemplo, el pago
de un curso de inglés.
-
Facilitarles el estudio a los empleados, por
ejemplo, permitiéndole que falten al trabajo cuando deben rendir o estudiar
para su carrera personal. A veces la carrera personal del empleado no está
relacionada con el trabajo que realiza, pero facilitarle sus estudios le ayudara
al empleado a trabajar sin preocupaciones y cómodamente, por lo que se logra
estimular la creatividad, de todas formas.
-
Dar cursos internos dentro de la organización.
Estos cursos podrán tener relación con su trabajo o no.
Estimular la motivación
La motivación es,
sin duda, uno de los factores que más influye en la creatividad. La motivación está
directamente relacionada con los estados anímicos de una persona. De esta forma
si la persona llega al trabajo con problemas personales, se verá desmotivado,
cualquiera sea el estímulo que le de la organización, por eso se debe tener en
cuenta esta realidad a la hora de pensar en cómo aumentarla.
Algunas de las formas de estimular la motivación de una persona son:
-
Dar charlas motivacionales a los empleados, estas
charlas pueden ser impartidas por el líder del proyecto, el gerente o por una
persona externa a la empresa, todo depende del tamaño de la organización, de la
capacidad motivacional de los líderes y de poder económico que se posee,
generalmente las charlas motivacionales realizadas por expertos carismáticos
resultan costosas.
-
Tener un gerente, o líder empático que pueda
percibir cuando los empleados están desmotivados, muchas veces el solo hecho de
prestarles atención los gratifica y satisface, otras veces el empelado tendrá
problemas que la empresa no podrá solucionar.
-
Flexibilizar las normas de la organización,
trasmitirles libertad a los empleados, evitar que se sientan esclavizados. Este
método suele ser efectivo, pero es difícil de alcanzar, requiere de personal
maduro y responsable, capaces de autorregularse.
-
La aplicación de la teoría conductista, en algunas
ocasiones, puede ser bueno para la motivación, es decir, recomenzar a los
empleados por sus logros. Cuando estas prácticas se prolongan, dejan de ser
eficaces, por la regla de la utilidad marginal, para evitar esto se puede
aumentar la recompensa, pero llegara un punto en que no será viable. Esta
táctica es muy eficiente, pero debe ser usada con prudencia evitando
desvalorizar las recompensas.
Mejorar el
ambiente medioambiental
Este es un factor muy accesible a la organziacion y también muy utilizado
en la actualidad, muchas empresas como Google tienen salones de juegos para sus
empleados, permitiéndoles que dejen de trabajar y se recreen cuando quieren,
esto es una mezcla de contexto medioambiental y de flexibilización de las
reglas de trabajo. Algunas pautas a tener en cuenta son:
- El ambiente debe
estar limpio y ordenado.
- El espacio de trabajo
no debe ser cerrado, de ser posible, debe tener mucha luz natural.
- Debe estar
acondicionado, ni muy frio ni muy caliente.
- Una habitación demasiado
monótona terminara por aburrir a los empleados.
- Algún entretenimiento
para los empleados puede ser productivo, en ocasiones, por ejemplo, una consola
de videojuegos puede ayudar a que los empleados se dispersen en los
entretiempos.
Cuidar el contrato psicológico del empleado
Ahora bien, el contrato psicológico de un empleado está ligado directamente
al estado emocional de una persona, más precisamente con su motivación, si este
se rompe, la persona tiende a deprimirse y por ende, su creatividad disminuye,
sino desaparece. La principal característica del contrato psicológico es que es
implícito, por lo que no está escrito y solo es conocido por la persona que
crea expectativas. El hecho de que no tenga una forma material y visible para
todos, es el principal problema, debido a que un tercero, al no poder ver las cláusulas
de este contrato, tampoco podrá cuidar de no romperlas. Es así que el empleado
que esperaba trabajar en un ambiente cómodo y agradable, se encuentra con que
su oficina es un cubículo de dos metros por dos metros, sin ventanas y repleto
de papeles, o el empleado que esperaba ser diseñador y es colocado en un puesto
de programador porque no puede desempeñarse bien por falta de creatividad. De
esta forma el contrato psicológico se ve como una envolvente a todos los
factores que afectan a la creatividad y esto sucede porque los
empleados y las personas en general,
siempre esperamos lo mejor y las expectativas reducen la felicidad. Por lo que,
si logramos que los empleados cumplan con sus expectativas, mantendremos el
rendimiento del grupo de trabajo.
En este ensayo, se propone para evitar la ruptura del contrato psicológico,
la reducción de lo implícito, esto es algo muy difícil de lograr, debido a que
las expectativas de una persona, muchas veces, son íntimas. Lo que se propone
para reducir lo implícito, es una charla personalizada, con las personas que se
van a contratar. Esto también es difícil, y lo es, aún más, cuando se tiene la
necesidad de contratar rápidamente. Esta charla personalizada deberá ser
realizada por un experto, preferentemente un psicólogo que deberá tratar de
extraer la mayor cantidad de expectativas del empleado y dejarlas anotadas, no
como parte del contrato formal, pero si escritas en un contrato que llamaremos
material.
De esta forma, el psicólogo deberá enfocarse en la extracción de
expectativas y plasmarlas en una hoja, el contrato material. De todas
estas expectativas, que el empleado tiene, muchas serán imposibles de
satisfacer, pero muchas otras, servirán para la posteridad del trabajador,
debido a que conociendo sus intenciones, se podrán conjugar un plan integral
tendiente a evitar frustrarlas.
Un ejemplo de este proceso, puede ser, que el psicólogo, haciendo uso de la
teoría existencialista, pregunte al aspirante, porque quiere trabajar en la
empresa y trate de buscar el verdadero sentido de trabajar, para el empleado,
una vez obtenga esta respuesta, podrá hurgar en busca de cuáles son sus
verdaderos objetivos de trabajo, por ejemplo, puede que el aspirante solo
quiera adquirir experiencia y conocimientos, esto es algo que generalmente
queda implícito, porque la persona teme contarlo por miedo a que no lo admitan
en el trabajo especulando que solo quiere aprender y luego marcharse, lo que no
contempla la persona es que a las empresas muchas veces les conviene contratar
por poco tiempo para evitar aumentos por antigüedad. Entonces haciendo
explicita esta expectativa, la empresa y el aspirante pueden llegar a un acuerdo
que beneficie a los dos, de quedar implícita esta cláusula, el empleador puede
colocar al nuevo trabajador en un sector donde no hay mucho para aprender y de
esta forma el contrato se romperá enseguida.
Se debe considerar que los empleados podrán tener nuevas expectativas con
el paso del tiempo, esto podrá salvarse realizando charlas acordadas o
permitiendo que los empleados se acerquen a hablar cuando lo crean conveniente.
El contrato material deberá quedar en manos del empleado y del empleador y
servirá para mediar ante posibles inconvenientes o simplemente para recordar
ese acuerdo, que de otra manera, traería problemas insalvables.
El contrato material servirá para conocer más a los empleados, obtenerlo es
un procesos costoso, tanto en tiempo como en dinero, debido a la presencia de
un especialista en las entrevistas de trabajo, en realidad, solo se justifica
para cuando se busca personal para un puesto importante, el resto de las veces,
es posible que las entrevistas las haga un gerente con mucha empatía, cuando el
personal requerido no es clave en la estructura organizacional.
Como síntesis, una forma de disminuir las posibilidades de que el contrato
psicológico se rompa es la explicitación de lo implícito mediante las
entrevistas personalizadas de los aspirantes al puesto.
¿Puede medirse la creatividad?
En todo este tiempo hemos supuesto que la creatividad es algo perceptible y
manejable, como el conocimiento de un empleado, en realidad, no es tan fácil.
El conocimiento es simple de estimular y de aumentar, basta con capacitar a los
empleados y estos construirán nuevo conocimiento, claro que en mayor o en menor
medida, dependiendo de las cualidades de cada uno, pero siempre o harán.
Quizás, porque el conocimiento depende mucho de la memoria de las personas y es
esta una de las características del ser humano más homogéneamente distribuida,
es decir, todas las personas que terminan la universidad y buscan trabajo tienen
un nivel de memoria que les permite desempeñarse con naturalidad en el mundo
laboral, existirán en menor cantidad, personas con una memoria prodigio, pero
para el trabajo que se debe realizar en una empresa de software convencional,
la persona promedio, capaz de terminar sus estudios es suficiente (como
siempre, todo lo que supere lo suficiente es bien venido).
La creatividad, por su parte, es más difícil de medir y de estimular,
porque no es una característica del hombre que este directamente relacionada
con la memoria, como el conocimiento, depende de muchos factores psicológicos,
la memoria es uno de ellos, pero de mínima importancia.
Pensar en medir la creatividad, es una idea un tanto positivista. Una
encuesta bastaría para saber el grado de conocimiento de una persona con
respecto a un tema, pero para medir la creatividad, ¿Qué método usamos?
Rosa Aurora Chavez-Eakle (Washington DC Creativity Consultant and
Psychotherapist) plantea algo que podría responder a nuestra pregunta: la
evaluación/testeo de la creatividad puede requerir la combinación de varios
métodos, puesto que es una capacidad multidimensional, “la creatividad es la
suma de resultados (productos), comportamientos, rendimientos (desempeños),
preferencias y logros” (Chavez-Eakle, 2009).
David Cropley (University of South
Australia) presentó las “P” de la Creatividad:
-
Proceso (pensamiento convergente v/s pensamiento
divergente)
-
Persona [motivación] (reactivo v/s proactivo)
-
Persona [personalidad] (adaptativo v/s innovadora)
-
Persona [sentimientos] (negativo v/s optimista)
-
Producto (rutina v/s creatividad)
-
Prensa (alta demanda v/s baja demanda)
(David Cropley ,2009)
En la siguiente tabla se explican estas seis características de una
personalidad creativa.
Dimensión
social / psicológico
|
Polos de la
paradoja
|
Ejemplo de características
|
Procesos
|
Pensamiento convergente
Vs
Pensamiento divergente
|
Vuelva a
aplicar el conocido, ser rápido y preciso, siendo estrictamente lógico.
|
Diversificación,
haciendo vínculos esperados, viendo implicaciones sorprendentes.
|
||
Persona
(motivación)
|
Reactivo
Vs
Proactivo
|
Acepta el
problema: centrarse en los problemas existentes impulsadas por la presión
externa.
|
Busca el
problema: centrarse en los problemas de auto-identificados (inesperado), impulsado
por la presión interna.
|
||
Persona
(características personales)
|
Adaptado
Vs
Innovador
|
Conforme, prefiere
estar cómodo, basándose en lo ya probado y fiable.
|
Autónoma,
abierto, de alta confianza en sí mismos, no se conforma, espontáneo.
|
||
Persona
(Sentimientos)
|
Conservador
Vs
Extrovertido
|
La exposición
a los factores desencadenantes inesperados afecto negativo, salida de la
habitual provoca malestar.
|
La exposición
a lo inesperado provoca el afecto positivo, salida de la habitual despierta
entusiasmo.
|
||
Producto
|
Rutinario
Vs
Creativo
|
Eficaz,
precisa, convencional
|
sorprendente,
seminal, germinal
|
||
Pulsar
|
Alta demanda
Vs
Baja demanda
|
Los problemas
y la naturaleza de la solución deseada estrechamente definida por la
administración, de alta presión para obtener resultados rápidos y de alta
demanda de precisión, baja tolerancia de error o fallo, las recompensas por
tener la razón, un alto estatus da a las personas que encajan en el pozo.
|
Los problemas
y la naturaleza de las soluciones estrechamente definido, bajo la presión de
obtener resultados rápidos, la tolerancia de los errores "buenos",
los premios para la apertura de perspectivas, la situación dada de alta a las
personas que son "diferentes"
|
De esta forma, vemos que la personalidad está estrechamente relacionada con
la creatividad y si bien, la creatividad en esencia no se puede medir
directamente, disponemos, ahora, de una serie de pautas trasmitidas por la
personalidad que nos permitirán estimar la creatividad de los empleados.
Pienso que la mejor forma de medir la creatividad de los trabajadores, en
una empresa de software, sin tener que contratar especialistas, es trabajar con
una planificación por objetivos y evaluar los resultados de los empleados,
llevar un seguimiento de cada uno de ellos y clasificarlos según las distintas
soluciones y formas de resolver problemas que han tenido a lo largo de su
estadía en la empresa, esto permitirá al empleador crear grupos según su perfil
creativo para posteriormente asignar tareas que se adapten a ellos y no al
revés.
Otro estudio, realizado por Mihaly Csikszentmihalyi, (Quality of Life
Research Center, Claremont Graduate University, CA) habla de la persona
creativa y el contexto creativo. Además, describe algunos rasgos de la compleja
personalidad de los individuos creativos que nos permite reafirmar lo ya dicho:
1. Gran energía,
vitalidad.
2. Inteligencia,
pensamiento convergente.
3. Apertura a la
experiencia (a jugar).
4. Imaginación y
fantasía de la realidad.
5. Extrovertido,
sociable.
6. Ambicioso,
orgulloso, competitivo.
7. Sensibilidad.
8. Rebelde.
9. Involucrado,
que participa, apasionado.
10. Alegre, con
confianza en sí mismo.
(Mihaly
Csikszentmihalyi, 2010)
He aquí otras características que nos ayudan a refinar el criterio a la
hora de seleccionar personal para una empresa de desarrollo de software.
A tener en cuenta
Es necesario aclarar que todas las recomendaciones que se brindan en este
ensayo, son pautas generales que no deben considerarse como un recetario debido a que la dimensión psicológica siempre será dinamia y única en cada persona, caer en un
positivismo exagerado y pensar que se puede clasificar personas podría concluir
en una mala selección del personal, lo mejor es utilizar la empatía y conocer a
los empleados, se ha dicho por mucho tiempo, que no se puede ser amigo de los empleados y al revés,
no se puede ser amigo del patrón, en general, estamos en el apogeo de una
sociedad materialista y pocas son las personas que creen en la empatía y que se
preocupan por sus empleados, generalmente, las empresas tratan a su gente, como
a recursos, lo que atenta directamente contra lo que venimos viendo, el
contrato psicológico, debido a que el empleado no quiere sentirse como una máquina
y mucho menos, sentirse usado, el empleador, tampoco quiere que sus empleados
no cumplan los objetivos que se les asigna.
En pocas palabras, la gente teme a que no se cumplan sus
expectativas (el contrato psicológico) y
crea barreras que se manifiestan como temor reverencial al jefe o frialdad
desmedida a los empleados. Creo, que si bien, objetivamente, cuidar de la
psicología de los empleados es una inversión, ya que traerá sus frutos con el
tiempo, también deben ser tenidos en cuenta los valores éticos y las relaciones
interpersonales entre los participantes de la organización, porque, si bien
existe una estructura jerárquica que determina quien está sobre quien, esta es
imaginaria y por convenio (contrato real), cualquier empleado que se sienta
frustrado desobedecerá esta estructura, siempre que su frustración supere sus
beneficios en la organización. Por eso, es mejor que la legitimidad del poder
que existe en la línea de mando, no dependa de un organigrama, sino, que se funde en buenos tratos y valores
éticos. Además, en una organización donde las relaciones son éticas, realizadas
con buenos modales, entre gente que se tiene confianza y donde no se olvida el
principal objetivos de todos, las felicidad, todos trabajaran a gusto y por
ende, se necesitara mucho menos para estimular la creatividad y los
trabajadores serán, naturalmente, eficientes y eficaces.
Conclusión
La intangibilidad característica de un software es
lo que hace que sus procesos sean cuasi artesanales, si bien existe una sinfín
de métodos y buenas practicas que ayudar a estructurar el proceso de creación
del código, o la de diseñarlo para luego programarlo, es la creatividad de los
diseñadores y programadores la que juega un papel determinante, así como la
dimensión psicológica en general, de todos los que trabajan en este rubro. Las
buenas prácticas dirán como deben distribuirse las etapas del desarrollo pero
no dirán cuál es la mejor solución a cada problema dictado por los
clientes. La creatividad, es una
característica de los hombres que se ve afectada por diversos factores, tres de
los cuales pueden ser estimulados por las empresas de desarrollo de software,
el conocimiento, la motivación y el contexto medioambiental. El contrato
psicológico de los empleados se romperá cada vez que se frustren las
expectativas que tenían con su trabajo, de esta forma, si un empleado esperaba
ser diseñador y es colocado en un rol de programador, se frustrara, y
viceversa, lo que determina si un empleado es programador o diseñador, no
siempre es la demanda de la empresa, sino que, mayormente, es la creatividad
del mismo, sus conocimientos y sus capacidades, esto puede conocerse a priori
mediante la obtención de un contrato materia en donde se hacen explicitas
algunas de las expectativas del trabajador.
Cada vez que un empleado se sienta
frustrado, ara que el resto de los empleados se vean contagiados por este mal
estar, que terminara por generalizarse si no es reducido a la brevedad. La
creatividad, juega un papel fundamental en las empresas de desarrollo de
software, porque es la materia prima y
cada vez que el contrato psicológico se rompe, la creatividad se verá afectada,
provocado una reacción en cadena, perjudicando a todos en la organización. Por
lo que el contrato psicológico es importante y cuidarlo es parte de la
psicoigiene que debe mantener la empresa en sus empleados.
Si bien la creatividad no se puede medir
con una regla, existen distintos indicios en la personalidad que son
manifestación de una creatividad en potencia, la empresa debe hacer uso de
ellos para seleccionar a los empleados y, también, para estimularlos.
Considero que la psicología de los empleados
es algo que en la actualidad no se está investigando lo suficiente, pienso que
si se lo considerara como un verdadero factor productivo serviría para sacar
ventajas competitivas, no solo en el rubro del software. La materia prima del
mundo no cambia, siempre será la misma, lo que cambia es el uso que la
humanidad le descubre o le asigna, y es la creatividad del hombre la que crea
nuevos usos a lo que ya existe, esta creatividad es un producto de la compleja
psicología del hombre.
Una investigación sobre la “estimulación práctica
de la creatividad en el trabajo” permitiría profundizar los conceptos vistos en
el presente ensayo, también se debe investigar sobre los grupos de diseño y la
cantidad de personas óptima para lograr un grupo creativo, se sabe que muchas
personas no siempre favorecen al trabajo en grupo y pocas personas no aprovecha
el potencial de muchos cerebros pensando en lo mismo, siguiendo con la temática
de grupo, podrían investigarse técnicas que faciliten el diseño conceptual en
grupo, por ejemplo, el uso de UML permite generar abstracciones gráficas y
modelar mediante figuras, esto hace que el diseño sea más entretenido y fácil
al mismo tiempo. Actualmente, el diseño es tarea de varias personas, pero no
existe un método, investigado, que facilite el diseño grupal. La característica
que hace que los seres humanos superen ampliamente al resto de las especies, es
la inteligencia, pero también su capacidad innata de asociarse, de juntarse, de
formar grupos y comunidades, si se encuentra un método para diseñar, que
aproveche esta característica del hombre y a su vez la potencie, sería un gran
avance, aplicable en el rubro del software y en todos los ámbitos de diseño en
general.
Bibliografía
- Robert J. Stenberg y Todd Lubart, La creatividad en una
cultura conformista. Un desafío a las masas, primera edición 1997.
- Robert J. Sternberg, The
Nature of Creativity, Creativity Research Journal, 08 Jun 2010.
- Rosa Aurora
Chavez-Eakl, Creativity and personality, Washington International Center for Creativity
and The Johns Hopkins University.
- Rosa Aurora
Chávez-Eakle, A. Jonathan Eakle y Carlos Cruz-Fuentes, The Multiple
Relations Between Creativity and Personality, Creativity Research Journal, 10 Feb 2012.
- Mary Helen Fagan, The
influence of creative style and climate on software development team
creativity: an exporatory study, University of exas at Tyler.
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